Промените в Кодекса на труда при извънредното положение в страната

Приложение към брой 4/5, 2020 г. от Списание „Труд и право“

1. Извънредното положение в страната беше обявено от Народното събрание по предложение на Министерския съвет, на основание чл. 84, т.12 от Конституцията на Република България на 13.03.2020 г. и влезе в сила от деня на обявяването му. След него, на 23.03. тази година беше приет Законът за мерките и действията по време на извънредното положение (съкратено ЗМДВИП, „Законът за извънредното положение“ или само „Законът“), обнародван в „Държавен вестник“, бр. 28 от 24.03.2020 г., в сила от деня на обнародването му.

След приемането на Закона правителството прие ПМС № 55 от 30.03.2020 г. за неговото прилагане. Въз основа на началния опит от прилагането на Закона, на 07.04. тази година Народното събрание прие Закон за изменение и допълнение на ЗМДВИП, обнародван в „Държавен вестник“, бр. 34 от 09.04.2020 г., в сила от деня на обнародването му. Започва подготовка за приемането на промени в ПМС № 55 за прилагането на Закона.

Създаден бе и Национален оперативен щаб за неговото прилагане. Налице е безспорна активност на държавата по време на криза.

Предмет на следващите бележки са разпоредбите на Закона от 23.03. и допълненията от 09.04.2020 г.

2. Основната причина за обявяването на извънредното положение в страната е възникването и бързото разпространение на новата остро заразна болест коронавирус (COVID-19).

Приетият набързо Закон и неговото скоростно изменение и допълнение в условията на действащо извънредно положение, наред с мерките за ограничаване на разпространението на болестта, заедно с уместните разрешения, съдържа и пропуски, и недостатъци в уредбата.

Най-важното е, че все пак такъв закон има и трябва да се прилага, като се търси неговата основна високохуманна цел и смисъл: защита на живота, здравето, правата и интересите на гражданите, закрила на работниците и служителите и подкрепа на икономиката и заетостта, за да се минимизират загубите, като се поддържа разпределението на последиците от извънредното положение в съотношението 60:40 между държавата и осигурителите (работодателите). Законът има подчертано прагматична насоченост.

3. Законът си създаде свое деление на две части: „първа“, в която разпоредбите са структурирани „в членове“ (чл. 1-21), и „втора“ – в която разпоредбите са разпределени в параграфи – в „Преходни и заключителни разпоредби“ (§ 1-52) – с изменения и допълнения на около 50 други закона.

4. Една част от Закона влиза в сила от 13.03.2020 г., т.е. с обратна сила – от деня на влизането в сила на извънредното положение в страната, а друга – с изрично посочени и изчерпателно изброени членове и параграфи в тях, в § 52 от ПЗР – от деня на обнародването му в „Държавен вестник“.

Съгласно чл. 1 ЗМДВИП той ще продължи да действа до отмяната на извънредното положение в страната от Народното събрание. Този извод следва от чл. 1 ЗМДВИП, съгласно който: „Този закон урежда мерките и действията по време на извънредното положение на територията на Република България.“ Това е една от най-съществените и с ясно съдържание разпоредби, която определя действието на Закона във времето. Това заключение произтича от вековното правило в правото: „С отпадането на причината за създаването на закона престава да се прилага и самият закон“. От нея може да се направи изводът, че разпоредбите на Кодекса на труда, които не са изменени и допълвани, на общо основание продължават да се прилагат и в условията на извънредното положение. Това важи и за другите закони, които се изменят и допълват.

5. Премените в Кодекса на труда се съдържат както в собствената нормативна част на Закона (чл. 1-21 ЗМДВИП), така и в неговите Преходни и заключителни разпоредби (вж. по-горе т. 3).

Основната част от тях бяха включени в Закона и обнародването му в „Държавен вестник“, бр. 28 от 24.03.2020 г., и продължават да действат: чл. 5, 7 и 8 ЗМДВПИ, чл. 120б, 120в, чл. 138а, ал. 2, чл. 173а, 267 КТ.

Към тях се прибавят и две нови разпоредби в § 49б и 49в от ПЗР на ЗМДВИП от 09.04.2020 г.

6. Съгласно чл. 5, ал. 2 ЗМДВИП: „Не се налагат запори на банкови сметки на физически лица и на лечебни заведения, запори върху трудови възнаграждения и пенсии, обезпечителни мерки върху медицинска апаратура и оборудване, както и извършването на описи на движими и недвижими вещи, собственост на физически лица, освен за задължения за издръжка, за вреди от непозволено увреждане и за вземания за трудови възнаграждения.“

Тази разпоредба е създадена като ограничителна мярка.

Смисълът на забраната за налагането на тази процесуална обезпечителна мярка е, че се забранява за в бъдеще налагането на запори върху трудовото възнаграждение, а не че налага забрана за извършването на изпълнителни действия по извършване на удръжки по наложен запор, преди влизането в сила на извънредното положение. Член 5, ал. 2 от Закона не забранява извършване на изпълнителни действия по наложени запори, а налагане на запори след влизане в сила извънредното положение.

Така формулираната разпоредба на чл. 5, ал. 2 ЗМДВИП се отнася за налагането на запор върху банкови сметки след въвеждането на извънредното положение, а не върху извършване на изпълнителни действия по наложени запори преди въвеждане на извънредното положение.

Съображенията за това са следните:

а) Разпоредбата на чл. 5, ал. 2 ЗМДВИП има действие за в бъдеще, т. е. за налагане на запори от 24.03.2020 г. нататък. В този смисъл е изричната разпоредба на § 52 от ПЗР на ЗМДВИП (вж. по-горе т. 2 и 3).

б) Този извод се потвърждава и от чл. 272, ал. 1, т. 5 КТ, съгласно който работодателят може (има право) да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя без негово съгласие „за … запори, наложени по съответния ред“. За „наложените запори по съответния ред“, преди влизане в сила на Закона за извънредното положение. Ето защо извършването на изпълнителни действия по тези запори, наложени по съответния ред, са на общо основание законосъобразни и се изпълняват на основание на чл. 272, ал. 1, т. 5 КТ.

в) Този извод следва и по аргумент от чл. 5, ал. 1 от Закона, съгласно който: „Спират се всички публични продани и въводи във владение, обявени от държавните и частните съдебни изпълнители. След отмяната на извънредното положение публичните продани и въводи се насрочват наново, като не се дължат нови такси и разноски.“ От тази разпоредба е видно, че законодателят, когато има волята да въведе забрана и да преустанови определени правни действия, изрично и категорично заявява това. В чл. 5, ал. 2 от същия закон той не е имал такава воля, а само е забранил „налагането на запори за в бъдеще“, а не и извършването на изпълнителни действия по наложени запори, преди влизането в сила на извънредното положение.

г) Този извод се потвърждава и от разпоредбата на чл. 5, ал. 2 от Закона, съгласно която запори за издръжка, за вреди от непозволено увреждане и за вземане за трудови възнаграждения не се налагат. Това показва, че и самият Закон за извънредното положение допуска изключения за вземанията, изрично и изчерпателно посочени в чл. 5, ал. 2.

7. Съгласно чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП: „Работодателите и органите по назначаване в зависимост от специфичния характер на работата и възможността за нейното обезпечаване може да възлагат надомна работа или работа от разстояние на работниците и служителите си без тяхно съгласие, освен когато това е невъзможно. Условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол се определят със заповед на работодателя или органа по назначаване.“

Тази разпоредба налага две предварителни бележки.

Тя създава обща уредба за извършване на надомна работа и работа от разстояние от работниците и служителите по трудово правоотношение и от държавните служители по служебно правоотношение. Тези допълнителни условия за изпълнение на трудовата функция, вън от помещенията на работодателя, бяха създадени през 2011 г. в Кодекса на труда и прилагани за работниците и служителите по трудово правоотношение (за надомна работа – чл. 107б-107ж КТ, и за работа от разстояние – чл. 107з-107п КТ)¹.

С разпоредбата на чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП те се прилагат и за държавните служители. Това се налага от причината за въвеждане на извънредното положение в страната от 13.03.2020 г. – пандемията от заразната болест коронавирус – Covid-19, която налага масова – от всички български граждани, физическа изолация и оставане на гражданите вкъщи (в дома им), за да се спре разпространението на болестта, и даде възможност работата и службата да се изпълнява в дома (надомна работа) или от разстояние. Това е дълбокият смисъл на тази разпоредба. Не виждам конституционна пречка за това: както изпълнението на работа по трудово правоотношение от работниците и служителите, така и на държавна служба по служебни правоотношения, тъй като в крайна сметка са все форми за упражняване на конституционното право на труд на гражданите по чл. 48, ал. 1 и 5 от Конституцията.

8. Все пак законовата уредба по чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП установява една дискретна, но съществена резерва, когато предвижда, че това разрешение се прилага „в зависимост от специфичния характер на работата и възможността за нейното обезпечаване“= Разпоредбата можеше и следваше да бъде формулирана по-ясно и по-точно, като например „когато естеството на службата позволява да бъде изпълнявана и вън от служебните помещения и при тяхното техническо оборудване с надлежни информационни технологии“ (интернет, видеовръзка, скайп и др. под.). Но с ПЗР на ЗМДВИП и сега е ясна: да позволи и на държавните служители да изпълняват служебните си задължения у дома или в друго помещение извън служебната канцелария, и държавният апарат да продължи да изпълнява служебните си функции в интерес на гражданите и на нормалното функциониране на държавата, въпреки извънредното положение. Тази идея заслужава подкрепа.

В ЗМДВПИ този въпрос е и изрично разрешен в § 13, който разрешава и урежда изпълнението на служебните задължения на държавните служители в дома им и от разстояние, с новите разпоредби на чл. 51а и 64а от Закона за държавния служител (§ 13 от ПЗР на ЗМДВИП).

Прилагането на чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП се допуска при наличието на две допълнителни изисквания:

а) то да се извършва по едностранно решение на работодателя – при работа по трудово правоотношение, или от органа по назначаването – за държавните служители (при служебно правоотношение);

б) условията и редът за изпълнението на трудовите и служебните задължения, и редът за изпълнение на работата и службата в дома и от разстояние, и контролът за тяхното изпълнение се определят едностранно от работодателя и органа по назначаването.

9. Член 7, ал. 2 ЗМДВИП въвежда още едно ограничение при ползването на платения годишен отпуск, като предвижда: „Работодателите и органите по назначаване може да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие.“

Тук и в целия текст на Закона, когато визира „служител“ или „служители“, трябва да се вниква внимателно в законовата разпоредба, защото често пъти в „служител“ или „служители“ се имат предвид и „държавен служител“ или „държавни служители“. Правилно и точно би било във всеки случай, когато идеята на закона е да се разпростре и към държавния служител или държавните служители, те изрично да бъдат посочвани в законовата разпоредба.

В изброяването „работник или служител“, в „служител“ не се включва имплицитно и „държавен служител.“ И затова винаги законовият текст трябва да се изчете до края и тогава внимателно да се схване неговият обхват и приложно поле. Така и разпоредбата на чл. 7, ал. 2 от цитирания закон се отнася, освен до работниците и служителите, и за „държавните служители“.

В чл. 7, ал. 2 ЗМДВИП този извод се прави от изричното посочване на „органите по назначаването“, които представляват държавата в публичното правоотношение и държавните служители, които са насрещния правен субект на „органите по назначаването“.

Като цяло тази разпоредба разширява правата на работодателите и на органите по назначаването при ползването на платения годишен отпуск на техните работници и служители, респективно – държавни служители по служебни правоотношения. Но заедно с това тя имплицитно, но осезателно ограничава правата на работниците и служителите, и на държавните служители, наложени от извънредното положение. „Извънредното положение“ е необичайно състояние в живота на няколко поколения български граждани, родени след 1944 г. То е непознато за тях като начин на живот.

В условията и по време на извънредното положение работодателят и органът по назначаването преценяват и решават кога работниците и служителите, съответно и държавните служители, да ползват платения си годишен отпуск. Това е обяснимо за извънредното положение, което обикновено се развива и променя много динамично. Обстановката най-добре знае и познава работодателят по трудовото правоотношение и органът по назначаването при служебното правоотношение. И с оглед на това, те ще преценяват „подходящото време“ за ползване на платения годишен отпуск от работника или служителя, респективно от държавния служител. Това „суверенно“ право на работодателя и на органа по назначаването се отнася до не повече от половината от продължителността на платения годишен отпуск, който по правило се определя в работни дни. Останалата част от платения годишен отпуск, т. е. примерно – другата негова половина, се ползва по общия ред – по писмено искане от работника или служителя и след писмено разрешаване от работодателя, съответно от органа по назначаването.

10. Съгласно чл. 8, ал. 1 ЗМДВИП: „Въведените ограничения за полагането на извънреден труд и за неговата продължителност не се прилагат за работници и служители, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ, съответно за държавните служители, които по длъжностна характеристика или разпореждане на ръководител подпомагат оказването на медицинска помощ.“

И тази разпоредба е обща и се отнася както за работници и служители по трудово правоотношение (чл. 143-150 КТ), така и за държавни служители по служебно правоотношение
(чл. 50-50а ЗДСл). Ограниченията не се отнасят за работници и служители и за държавни служители, които оказват или подпомагат оказването на медицинска помощ. Въпросът е особено важен за обявеното сегашно извънредно положение, тъй като причината за него е пандемията, която вече обхваща цялата страна от силно заразната болест, при която броят на заразените с всеки ден и денонощие нарастват, с всички произтичащи от това последици за необходимостта от включване все по-голям брой медицински лица (лекари, медицински сестри, лаборанти, други медицински специалисти, санитари и др. под.). Настоящата пандемия изисква ангажирането на голям и нарастващ брой както на медицински персонал, който оказва медицинска помощ, така и на лица, включително и обикновени граждани – доброволци, които се включват, за да им помагат денонощно, при тежки и опасни за живота и здравето на включените в тази безпрецедентна по размерите си пандемия. Идеята на чл. 8, ал. 1 от цитирания закон е положеният труд – редовен и извънреден, и усилия – да бъде надлежно изчислен, оценен и заплатен, без ограничения. Установяването на лицата, които участват в оказването на медицинска помощ и подпомагат нейното осъществяване, и положеният извънреден труд и неговото заплащане, е възложено на работодателите и органите по назначаването, и на непосредствените ръководители, и на определени от тях длъжностни лица.

11. В Закона за извънредното положение са установени специални правила за командироването, включително и за командироването от една област (като териториална единица) в друга област на страната на служителите от районните здравноосигурителни каси в регионалните здравни осигурителни инспекции по Закона за държавния служител и Кодекса на труда (чл. 18). Тези вътрешни граници между областите в страната са непознати до сега. Специални мерки са предвидени и за осъществяване на обучението по Закона за предучилищното и училищно образование (ЗПУО), за подкрепа на личностното развитие на учениците от разстояние в електронна среда чрез използване на средствата на информационните и комуникационните технологии и др., без да е необходимо сключването на споразумения по чл. 119 КТ, като осигуряват в дома си или избрано от тях друго помещение извън училището работно място. За изпълнение на задълженията си от разстояние педагогическите специалисти получават трудовото си възнаграждение, уговорено по трудовото правоотношение (чл. 20 от Закона) и др.

12. Другата част на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение предвиждат изрично в неговите Преходни и заключителни разпоредби изменения и допълнения, включително и създаването на някои нови разпоредби в тях на законите, върху чийто предмет на регулиране обявеното извънредно положение в страната се отразява и пряко засяга. В своята съвкупност законодателните разпоредби на Закона, съгласно неговия чл. 1, действат и ще се прилагат до отмяната на извънредното положение в страната. След цитирания чл. 1, тази идея е ясно заявена и в § 52 от Преходните и заключителните разпоредби (вж.по-горе т. 4). Това разбиране следва и от конституционното основание за приемане на този закон по чл. 84, т. 12 от Конституцията.

Между изменените и допълвани закони са и основните закони за социалните права: Кодексът на труда, Кодексът за социално осигуряване и Законът за социалното подпомагане.

Предмет на следващото изложение са промените само в Кодекса на труда. Те обхващат 7 нови разпоредби и ще бъдат накратко анализирани по реда, в който са уредени в ПЗР на ЗМДВИП.

13. Създаденият нов чл. 120б КТ е посветен на възлагането на надомна работа и работа от разстояние в условията на обявеното извънредно положение.

Неговата ал. 1 гласи: „Работодателят може при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В тези случаи се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия на трудовия договор.“

Тази разпоредба урежда три важни правни въпроса:

Първият е уреден в изр. 1 на ал. 1 и се състои в предоставяното на работодателя на субективното потестативно право едностранно да възлага на работника или служителя временно изпълнение на възложената му работа надомно или от разстояние. Тази промяна е съществена, тъй като законовата уредба на трудовия договор по чл. 107б, ал. 1 КТ (относно надомната работа) и в чл. 107з, ал. 2 от същия закон (относно работата от разстояние) предвиждат въвеждането им да се извърша от работодателя със съгласието на работника или служителя, а промяната в условията на извънредното положение предоставя това право само на работодателя. Едностранното въвеждане от работодателя на надомната работа или на работата от разстояние при обявеното извънредно положение в страната е първото ограничение на свободата на работника или служителя.

Вторият въпрос се отнася до продължителността на тази промяна. Законът я определя като временна. По преценка на работодателя тя може да бъде въвеждана за определено време или за времето, докато продължава извънредното положение. Негова е и преценката дали работата да се извършва надомно, или от разстояние, според техническите възможности в конкретния случай да се осигури, надомно или от разстояние изпълнението й, като се съобразява с изискванията за въвеждане на надомна работа по чл. 107б-107ж КТ и за работата от разстояние – по чл. 107з-107п от същия кодекс. Тази разпоредба е в съответствие и с чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП и допринася за физическата изолация на работниците и служителите при изпълнение на възложената им работа (вж. по-горе т. 8).

Третият въпрос се отнася до обхвата на изменението на съдържанието на трудовото правоотношение. Това изменение се отнася само до промяна на мястото, където се изпълнява възложената работа. В чл. 120б, ал. 1, изр. 2 КТ това място е определено като „място на работа“. С това определение законодателят е допуснал юридическа грешка: в посочения случай не се изменя мястото на работа, а работното място, на което се изпълнява възложената работа. В трудовото право, въпреки словесната близост между понятията „място на работа“ и „работно място“, те имат съществено различно съдържание.

„Мястото на работата“ се определя в чл. 66, ал. 1, т. 1 и ал. 3 КТ като седалище на управлението на предприятието и мястото, където обикновено се намират неговите производствени поделения и други звена (например „Лукойл-Нефтохим Бургас“ АД и др.).

А работното място легално определено в § 1, т. 4 от ДР на КТ, е „помещението, цехът, стаята, нахождението на машината в предприятието, на която работи работникът или служителят, или стаята с бюрото и компютъра на който работи, с цялата информация в него и т.н. Разграничението между „мястото на работа“ и „работното място“ е добре известно на трудовото право от 70 години насам и тяхното смесване или объркване е недопустимо. Очевидно е, че в конкретния случай по чл. 120б, ал. 1,
изр. 1 КТ се има предвид „работното място“ по § 1, т. 4 от ДР на КТ, а не „мястото на работа“ по чл. 66, ал. 1, т. 1 и ал. 3 КТ. И така, като „работно място“, а не като място на работа трябва да се разбира промяната по чл. 120б, ал. 1, изр. 2 КТ.

Съгласно чл. 120б, ал. 2 КТ: „Промяната по ал. 1 се извършва със заповед на работодателя.“ Тази заповед се издава в писмена форма. Този извод следва от обстоятелството, че промяната на работното място в случая е елемент от съдържанието на трудовия договор, а съдържанието на трудовия се определя в писмена форма по чл. 62, ал. 1 КТ, която е форма за неговата действителност. Правилно в чл. 120б, ал. 1, изр. 2 КТ се посочва, че с промяната на работното място на трудовия договор за надомна работа (чл. 107в, ал. 2 от същия кодекс) и на трудовия договор за работа от разстояние по чл. 107и от същия кодекс другите условия от съдържанието на трудовия договор, включително и мястото на работа по смисъла на чл. 66, ал. 1, т. 1 и ал. 3 КТ не се променят, а остават същите.

14. Нова по съдържание е и разпоредбата на чл. 120в КТ. С нея при обявеното извънредно положение в страната на работодателя се предоставя едно ново и особено важно субективно преобразуващо право, което засяга съдбата на трудовото правоотношение: той може „със заповед да преустанови работата на предприятието на част от предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение“. Това е право с богато и много силно съдържание, последиците от което се понасят от работниците и служителите в предприятието, защото могат да доведат и до прекратяване на трудовото правоотношение.

„Преустановяване на работата на предприятието“ означава спиране на неговата дейност, на неговото функциониране и на осъществяване на предмета му на дейност. „Спирането на дейността на предприятието“ може да бъде в различен обем: на дейността на цялото предприятие, само на определени негови поделения – цехове, производства или спиране на цялостната му дейност, и т. н. Това е суверенна преценка на работодателя като ръководител и организатор на трудовия процес, който най-добре познава неговата дейност. Негова е и преценката за времето (продължителността), за което дейността на предприятието се преустановява: за определено време или докато трае извънредното положение в страната и докато то бъде отменено.

В случаите, когато преустановяването на дейността на предприятието се преустановява със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да спре неговата дейност. В тези случаи на него изрично се възлага и задължението да не допуска работниците и служителите до „работните им места“, за периода, за който е разпоредено спирането на дейността на предприятието (чл. 120в, ал. 2 КТ), т. е. да осигури изпълнението на разпореждането на съответния държавен орган. В случая понятието „работни места“ е правилно употребено по смисъла, който имат съгласно § 1, т. 4 от ДР на КТ (вж. по-горе т. 13) и означава мястото, на което те са изпълнявали възложената им трудова функция (за приложението на чл. 120в вж. по-долу и чл. 267а КТ – т. 20).

15. В чл. 138а КТ, който урежда непълното работно време, се създава нова ал. 2 със следното съдържание: „ В предприятието или в негово звено работодателят може да установи за целия период на обявено извънредно положение или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време.“

С тази нова разпоредба законът предоставя на работодателя още едно ново право – едностранно да въвежда непълно работно време за цялото предприятие или за отделни негови звена – цехове, производства, направления и др. под. По негова преценка непълното работно време в тези случаи може да се отнася за целия период, през който продължава извънредното положение в страната, или за част от него. Преценката за обхвата и продължителността на въвежданото непълно работно време, включително и на продължителността на непълното работно време, е негова суверенна преценка, която не подлежи на оспорване.

16. С новия чл. 173а КТ са предоставени нови права на работодателя при ползването на платения годишен отпуск при обявено извънредно положение в страната.

В новата разпоредба ползването на платения годишен отпуск се обособява в две групи.

Първата група обхваща масовите случаи, в които работодателят може (има право) едностранно да предостави ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя във време, което той избира, без да иска съгласието на работника или служителя, включително и когато той не е придобил при първото си постъпване на работа по трудово правоотношение необходимия трудов стаж от 8 месеца по чл. 155, ал. 2 КТ. Това е негово право на преценка, което упражнява, независимо от това дали работникът или служителят желае, или не да ползва отпуска през времето, за което работодателят му го предоставя и т. н. При своята преценка работодателят се ръководи от интересите на предприятието и на неговото стопанско положение и интереси – намалени поръчки, намаляване на броя на клиентите и др. под., поради спадналото ниво на потребление и икономическа активност в условията на въведеното извънредно положение. Това безспорно ограничава избора, а това означава и свободата и предпочитанията на работника или служителя при ползването на отпуска, но все пак не накърнява самото материално право на отпуск и неговата продължителност. Законодателят в случая е дал предпочитания на интересите на работодателя и на възможно поддържане на състоянието на икономиката в страната, резултатите от която са в интерес и на работниците и служителите, и на обществото.

И все пак това общо разрешение се отнася само до не повече от ползването на половината от размера на платения годишен отпуск на работниците и служителите (вж. по-горе 9). Това смекчава и намалява „наполовина“ и ограничението в ползването на платения годишен отпуск.Останалата част от него се ползва по искане на работника или служителя и през желаното от него време с писменото разрешение на работодателя. Така ограниченията при ползването на платения годишен отпуск от работника или служителя се поделят поравно и при въвеждането на извънредното положение, което е и по-справедливото законодателно разрешение.

17. Втората група включва случаите, при които работодателят е длъжен да разреши и предостави ползването на платения годишен отпуск и при обявено извънредно положение в страната. Тези случаи са изрично установени и изчерпателно изброени в чл. 173а, ал. 2 КТ. Общото при тях е, че те се отнасят за работници и служители, които се намират в уязвимо положение, поради което те ползват по тяхно искане платения си годишен отпуск и по време, когато в страната е обявено извънредно положение. При това посоченото разрешение се отнася за пълния размер на полагаемия се платен годишен отпуск. Този извод произтича от начина, по който е формулирана разпоредбата на новия чл. 173а, ал. 2 КТ.

18. Случаите по чл. 173а, ал. 2 КТ са достатъчно известни в българското трудово законодателство. Тук е достатъчно само да бъдат изрично посочени, придружени с някои уточнения и кратък анализ по тях, където това се налага, според съдържанието на отделните случаи:

1) Бременна работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро.

Нормалното състояние на забременяване по естествен път се установява с удостоверение от лекаря акушер-гинеколог. „Напредналото състояние на лечение ин-витро“ е легално определено в § 1, т. 13 от ДР на КТ, съгласно която: „Работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ метода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни.“ Това обстоятелство се удостоверява с удостоверение от съответния медицински център по асистирана репродукция.

2) Майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане, независимо от възрастта му.

В първата хипотеза, възрастта на детето до 12 години се установява с неговия акт за раждане. Прави впечатление, че възрастта детето е сравнително по-висока, за да се разшири предимството на неговата майка да ползва платения си годишен отпуск с детето си. Втората хипотеза се отнася за всяко дете с увреждане, независимо от възрастта му. Увреждането се установява от лекуващия лекар. Тук възрастта на детето е без значение, защото тези деца, според вида и степента на увреждането, обикновено за продължително време, а в някои случаи – и за цял живот, имат нужда от постоянните грижи на техните родители.

3) Работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст, а на дете с увреждане – независимо от възрастта.

Тези случаи са по-редки, отколкото „самотната майка“, но са човешки и се срещат в живота. Оказа се, че понятието „самотен баща“ точно в това негово словесно съчетание, за първи се артикулира в чл. 173а, ал. 2, т. 3 КТ, макар че в говоримия език, откъдето то правилно е пренесено в закона, често се използва. Все пак неговото легализиране е намерено и преди това поне на две места в чл. 14, ал. 1, т. 4 и § 1, ал. 1, т. 3 ППЗСП, като „родител, отглеждащ сам дете“. То е получило и обстойна легална дефиниция в § 1, ал. 1, т. 3 ППЗСП, като „родител отглеждащ сам дете/деца, което поради вдовство, развод или несключен граждански брак отглежда сам дете до 18-годишна възраст, както и ненавършилите пълнолетие деца, в случай че продължават да учат до придобиване на средно образование, но не по-късно от навършване на 20 години“. От тук нататък правното положение на „самотния баща“ получава пълна законодателна уредба по чл. 14, ал. 1, т. 3 ППЗСП и в § 1, ал. 1, т. 3 от ДР на ППЗСП. „Самотният родител“ може да бъде останалият само един родител, който може да бъде както само майката, като „самотна майка, така и само бащата, като „самотен баща“. От тук обобщеното понятие „сам родител“ е получило широко използване и в практиката на Конституционния съд (така например Решение № 3 от 27.06.2013 г. по к. д. № 7/2013 г., РОКС-2013 г., с. 36-45).

4) Работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст.

Това обстоятелство се удостоверява с лична карта или със свидетелство за раждане.

5) Работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, която се удостоверява с представяне на решение от ТЕЛК.

6) Работник или служител, който се ползва с предварителната защита при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ.

Тези обстоятелства се установяват с удостоверение от компетентния медицински експертен орган.

19. Съгласно чл. 173а, ал. 3 КТ: „Времето, през което се ползва отпуск по ал. 1 и 2, се признава за трудов стаж.“ Тази разпоредба според мен е била излишна. Този въпрос е изрично уреден в общата разпоредба на чл. 352, ал. 1, т. 2 КТ, съгласно който за трудов стаж се признава времето на „ползваните отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането“.

Отпускът на работниците и служителите по чл. 173а КТ, ползван през време на извънредното положение в страната, е безспорно отпуск, който на основание на чл. 352, ал. 1, т. 2 КТ се признава за трудов стаж и без разпоредбата на чл. 173а, ал. 3 ЗМДВПИ.

20. Член 267а КТ е последната по реда на приемането им разпоредба в ЗМДВИП, озаглавена „Трудово възнаграждение при преустановяване на работа при обявено извънредно положение“. Тя гласи: „За времето на преустановяване на работа в случаите по чл. 120в работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение.“

Тази разпоредба има подчертано закрилно значение за работниците и служителите. Тя е продължение на чл. 120в КТ и затова изрично се позовава на него (вж. по-горе т. 14). Идеята е: при спиране (преустановяване) на дейността на предприятието и докато то продължава, работниците и служителите имат право на брутното си трудово възнаграждение в размера, в който то е имало при преустановяване на неговата дейност. Това е тяхното трудово възнаграждение през времето, докато продължава преустановяване на дейността на предприятието по чл. 120в КТ.

Работниците, на които трудовите правоотношения се запазват през времето, докато трае преустановяване на трудовата дейност при обявеното извънредно положение в страната, получават възнаграждение от предприятието, субсидирано в определена част от работодателя и държавата, в съотношение 60% от държавата и 40% от работодателя. Върху тези суми както държавата, така и осигурителят (работодателят) заплащат и осигурителните вноски в общественото осигуряване и в сроковете по чл. 7, ал. 1 КСО и чл. 40, ал. 1, б. „б“ и „в“ ЗЗО, и внасят едновременно от осигурителя. (Само те получават трудово възнаграждение и за тях важи разпоредбата на чл. 267а КТ. Това ще бъде за период не повече от 3 месеца, през който се очаква, че пандемията от корона вирус ще бъде преодоляна и извънредното положение отменено – чл. 1, ал. 2 от ПМС № 55 от 30.03.2020 г. (обн. ДВ, бр. 31 от 01.04.2020 г.). За тяхната защита е и чл. 267а КТ.

21. Съгласно § 49б от ПЗР на ЗМДВИП се създават нови правила за прилагането на трудовия договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа по чл. 114а КТ – за времето, докато действа извънредното положение в страната.

а) Удължава се срокът, за който този трудов договор може да бъде сключван- за повече от 1 ден, без да се определя неговата максимална продължителност, примерно за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ или седмица, месец или за довършване на сезонната селскостопанска работа по чл. 68, ал. 1, т. 2 от същия кодекс (§ 49б, ал. 1 от ПЗР на ЗМДВИП). Но с едно важно ограничение: за времето повече от 1 работен ден от 8 часа времето не се признава за трудов стаж. Това ограничение повдига възражения: за една и съща работа, извършвана от едно и също лице по трудово правоотношение, не може за една част от нея (за 1 ден да се признава за трудов стаж, а за дните над 1 ден да не се признава за трудов). Това разграничение въвежда различна правна оценка на положения труд: това поставя в неравноправно положение пред закона работниците, които работят по срочен трудов договор повече от 1 работен ден по чл. 114а КТ, спрямо останалите работници по срочни трудови договори по чл. 68, ал. 1, т. 1 и 2 КТ.

б) Разширява се приложното поле на трудовия договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа (§ 49б, ал. 2). Освен за секторите на селскостопанската дейност, изчерпателно изброени в чл. 114а, ал. 1 КТ – насаждането и прибиране на реколтата от плодове и зеленчуци, розов цвят и лавандула – трудовият договор по чл. 114а КТ, сключван между регистриран земеделски стопанин, може да се сключва и между работник и регистриран тютюнопроизводител за дейности по насаждането и прибирането на реколтата от тютюн. Това значително разширява приложното поле на трудовия договор в някои райони от страната, в които насаждането и прибирането на тютюна е основна селскостопанска дейност и източник на трудови доходи и поминък на много български граждани, и цели населени места, например в Южна България.

в) Разнообразява се продължителността на работното време – освен на 8 часа, а за договаряне между страните на непълно работно време – на 4 и 6 часа (§ 49б, ал. 3 ). Продължителността на непълното работно време е изрично предвидена за 4 и 6 часа на работен ден. Това разширяване на възможностите за договаряне на работното време е подходящо за съчетаване на задълженията на работа по трудово правоотношение със семейните задължения на жени и мъже за работа по насаждането и прибирането на тютюневата реколта.

г) При сключването и прекратяването на трудовия договор по чл. 114а КТ в уредбата му по цитирания § 49б не се прилагат изчерпателно изброени задължения в неговата ал. 4: чл. 62, ал. 3 и 4 КТ – изпращане на уведомление по чл. 62, ал. 3 и 4 КТ (за сключване и прекратяване на трудовия договор до териториалното поделение на НАП); по чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ (осигуряване от работодателя на длъжностна характеристика за изпълнение на възложената работа); издаване от работодателя по искане на работника или служителя на извлечение от ведомостите за заплати за изплатените и неизплатените трудови възнаграждения (§ 49б, ал. 4). Въвеждането на посочените законодателни разрешения освобождава работодателя от задължения по трудовите правоотношения при изпълнение на краткотрайната сезонна работа и предоставят възможности за нейното разширяване. А това е в интерес и на работниците, които я изпълняват.

22. Трудовият договор, цитиран в § 49б, ал. 1, съдържа специфичните белези за неговото съдържание: данни за страните, място на работа, размер на трудовото възнаграждение, дните и месеца на изпълнението на краткотрайната работа, обработката на насажденията и прибирането на реколтата от тютюна, продължителността на договора и на работното време, начало и край на работния ден, и данни, служебно вписани от инспекцията по труда, в която е регистриран образецът на трудовия договор (§ 49б, ал. 5).

Образецът на трудовия договор се утвърждава от министъра на труда и социалната политика и се публикува на електронната страница на Главната инспекция по труда, от където може да се изтегли и попълни, и подпише от страните (§ 49б, ал.6). Образци от него могат да се получат и от всяко поделение на Главната инспекция по труда (ал. 8).

Трудовото възнаграждение се изплаща след изпълнение на възложената работа по трудовото правоотношение. Когато трудовият договор по чл. 114а КТ е сключен за един работен ден, то се изплаща в края на работния ден, срещу разписка, която е част от договора. А когато е сключен за срок по-дълъг от един месец – всеки месец, но не по-късно от 5-о число на месеца, следващ месеца, през който трудът е положен трудът (ал. 9).

23. Осигурителните вноски за социалното и здравното осигуряване на лицата, сключили трудов договор по чл. 114а КТ, във връзка с § 49б, ал. 1, се внасят от осигурителя (работодателя), респективно от регистрирания тютюнопроизводител за обработка на насажденията и прибиране на реколтата от тютюн, с който е сключен трудовият договор по § 49б, ал. 1 и 2 .

Те се внасят: за общественото осигуряване в сроковете по чл. 7, ал. 1 КСО – до 25-о число на месеца, следващ месеца, през който е положен трудът. В същите срокове се внасят и осигурителните вноски за здравното осигуряване от осигурителите (чл. 40, ал. 1, т. 1, б. „в“ от Закона за здравното осигуряване).

24. Нова е и разпоредбата на § 49в от ПЗР на ЗМДВИП. Тя се отнася до прилагането на чл. 36, ал. 4 КТ, която гласи: „Срокът по чл. 36, ал. 4 от Кодекса на труда спира да тече до отмяната на извънредното положение. Организациите на работниците и служителите, и на работодателите, признати за представителни на национално равнище с решение на Министерския съвет, до влизането в сила на този закон, запазват своята представителност до приключване на процедурата по чл. 36 от Кодекса на труда.“

Тази разпоредба урежда два основни правни въпроса.

25. Първият от тях се отнася до спирането на срока по чл. 36, ал. 4 КТ. Този срок се отнася до продължителността на времето, през което синдикалните и работодателските организации запазват качеството си на представителни, което им е определено с решение на Министерския свет. Този срок е 4 години от издаването на решение за признаването им като представителни (чл. 36, ал. 1 КСО). Последното по време на издаване на решения на Министерския съвет по чл. 36, ал. 4 КТ е от 11.08.2016 г. То продължава да действа и в момента – след въвеждането на извънредното положение на страната. С решения на МС са признати за представителни както следва: с решения № 666 и 667 от посочената дата са признати за представителни синдикални организации на национално равнище Конфедерацията на независимите синдикати в България (КНСБ) и КТ „Подкрепа“. С решения на МС от същата дата за представителни на национално равнище са признати и 5 работодателски организации с решения № 664, 665, 668, 669 и 670. Тези работодателски организации са: Конфедерация на работодателите и индустриалците в България (КРИБ); Българската търговско-промишлена палата (БТПП); Българската стопанска камара (БСК); Съветът за стопанска инициатива (ССИ) и Асоциацията на индустриалния капитал (АИК).

По стечение на обстоятелствата 4-годишният срок за представителност на синдикалните и работодателските организации от 2016 г. изтича на 09.08.2020 г. До тази дата следваше да се проведе и проверката на изискванията за представителност по чл. 36а КТ, ако не беше въведено извънредно положение. Но тъй като съгласно § 49в от ПЗР на ЗМДВИП 4-годишният срок е спрял да тече на 13.03.2020 г., ще бъде отложена за по-късна дата (вж.по-долу т. 26).

26. Вторият въпрос е уреден в § 49в, изр. 2 (вж. по-горе т. 24). Той се отнася до отражението на спирането на 4-годишния срок по чл. 36, ал. 1 КТ. През това време представителните синдикални и работодателски организации „запазват своята представителност“. Тя продължава да съществува, макар че времето за нейното протичане е спряло.

Върху тази разпоредба заслужава да се обърне внимание. Това означава, че ако през това време възникнат въпроси, които е добре да бъдат обсъдени от правителството със социалните партньори, това винаги може да стане с тях в рамките на Националния съвет за тристранно сътрудничество. Това са представителните синдикални и работодателски организации от 11.08.2016 г. (вж. по-горе т. 24). В тези случаи обаче трябва да се спазват изискванията на чл. 6а, ал. 1 на ЗИД на ЗМДВИП от 09.04.2020 г., „като се осигурява пряко и виртуално участие при спазване на изискванията за кворум и лично гласуване или да приемат решение неприсъствено. За проведеното заседание се изготвя протокол. За неуредените въпроси се прилагат специалните закони и актовете по прилагането им.“

Другият въпрос се отнася до уточнението, което се съдържа в края на изр. 2 на § 49в. Според него представителните синдикални и работодателски организации „запазват своята представителност до приключване на процедурата по чл. 36 от Кодекса на труда“ – извършване на проверка и приемане на решенията на Министерския съвет по чл. 36а КТ. Това означава, че по силата на изричната разпоредба на чл. 49в представителните синдикални организации запазват своето качество на представителни синдикални и работодателски организации на национално равнище и могат да участват в заседанията на органите за тристранно сътрудничество, и да изпълняват другите свои функции, като се спазват изискванията на § 49в, изр. 2 и чл. 6а, ал. 1 от ЗИД на ЗМДВИП от 09.04.2020 г.

Законът за мерките и действията по време на извънредното положение на страната беше и е безспорно необходим. Изисква го важността на проблемите за държавата, обществото и най-вече здравето и сигурността на гражданите, които са и ще бъдат основните потърпевши, които ще понесат и изстрадат неговото прилагане и последици. Вярно е, че времето беше кратко, появата на пандемията – внезапно връхлетя в страната, както впрочем и целия свят, и всички бяха неподготвени за нейното посрещане.

Законът има и недостатъци, но важно сега е неговото прилагане и търсене в него на опора за защита на хората, и внасяне на повече спокойствие, въпреки угнетяващата обстановка на кризата. Важно е неговото точно прилагане в интерес на хората и обществото. И колкото по-точно се прилага Законът, толкова по-скоро ще отпадне и необходимостта от него.

Както беше посочено в предходното изложение, с измененията и допълненията в Кодекса на труда, извършени със Закона за извънредното положение, се разширяват правата на работодателите и се ограничават в известна степен правата на работниците и служителите. Като цяло Законът от 23.03. и от 09.04.2020 г. засилват ролята на държавата и на работодателя в трудовите правоотношения и в някои отношения ограничава правата на работниците и служителите. Те са наложени от извънредно положение в страната. Особено важна в тази обстановка е продължаващата дейност на Народното събрание и на неговата законодателна функция и функцията му по упражняване на парламентарен контрол, както и дейността на органите на местно самоуправление и на органите на изпълнителната власт в общините.

Обществото е стреснато и тревожно. Преекспонира се загрижеността за старите хора. Оказва се, че вирусът „Корона“ атакува всички възрастови групи. Надделяват спокойните и компетентни указания на експертите – лекари от Националния оперативен щаб, които вършат огромна общественополезна работа и с това печелят доверието на обществеността.

Но крайният изход зависи от всеки от нас – от нашата обща и лична гражданска дисциплина и култура, от цялото българско общество. Върху това преди всичко трябва да се настоява и при точното и справедливо прилагане на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение.

Проф. д.ю.н. Васил МРЪЧКОВ
___
1Мръчков, В., Трудово право, 10 изд., С., 2018, с. 255-264.