Заетост, квалификация и обучение

При обсъждане на документацията и разпоредбите на ПМС № 151 от 2020 г. възникна един базисен въпрос – следва ли през периода юли – септември 2020 г. работниците и служителите, за които едно предприятие кандидатства по мярката 60/40, да са в престой по чл. 120в КТ или с намалено работно време по чл. 138а КТ, за да има право работодателят да кандидатства за компенсация по мярката? Същите работници и служители са били в престой по чл. 120в КТ през периода март – юни 2020 г., но от 01.07.2020 г. вече са на работните си места и изпълняват трудовите си задължения при пълно работно време.

Планираме да кандидатстваме и по двете програми за подпомагане на работодателите – по ПМС № 151 и на основание Решение № 429 на Министерския съвет от 2020 г. (РМС № 429) и бихме искали съвет във връзка със списъка по ПМС № 151.

Съгласно чл. 1, ал. 7 от Решениe № 429 на Министерския съвет от 2020 г. работодателят изплаща на съответните работници и служители нетна сума в размер на 189 лв. и внася дължимите данъчни и осигурителни вноски за сметка на осигуреното лице и на осигурителя за съответния месец.

Във връзка с прилагането на ПМС № 151 от 2020 г., ако кандидатстващата фирма е от сектор „Хотелиерство и ресторантьорство“ и е ползвала компенсации по реда на ПМС № 55, трябва ли в заявлението да попълва в т. 2 графата, която отговаря на причината, по която е ползвала компенсации, или направо да попълва само т. 3 – „Персонал, осигурен в сектор I „Хотелиерство и ресторантьорство“ КИД-2008 (чл. 1, ал. 1, т. 5 от ПМС № 151 от 2020 г.)?

С Постановление № 151 на Министерския съвет от 03.07.2020 г. за определяне на условията и реда за изплащане на средства за запазване на заетостта на работниците и служителите след периода на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13.03.2020 г., и извънредната епидемична обстановка, обявена с Решение № 325 и удължена с Решение № 378 на Министерския съвет от 2020 г. (ПМС № 151 от 03.07.2020 г.), се регламентира удължаването на мярката, известна като „60 на 40“, като практическото изпълнение на постановлението логично породи въпроси сред работодателите, тъй като има редица промени.